Von Der Markt für qualifizierte Fach- und Führungskräfte hat sich in den letzten Jahren nachhaltig verändert. Natürlich spielen die klassischen Stellenanzeigen nach wie vor eine Rolle bei der Besetzung. Aber viele Stellen werden heute außerhalb der traditionell veröffentlichten Stellenbesetzungen vergeben. Unternehmen und Personalabteilungen suchen zunehmend in ihren eigenen und fremden Netzwerken, lassen sich Empfehlungen geben oder setzen auf spezialisierte Personalvermittlungen, um geeignete Kandidaten zu finden.
Besonders stark verbreitet ist dieser verdeckte Stellenmarkt im Management. Gerade für sensible Positionen ziehen es Unternehmen vor, in diskreten Auswahlverfahren die geeigneten Kandidaten direkt anzusprechen.
Warum viele Führungspositionen nicht öffentlich ausgeschrieben werden
Eine Stellenanzeige aufzugeben, ist kein Spaß. Ein Unternehmen erhält eine Masse von Bewerbungen, auch von der interessierten Putzfrau, die sich für die Aufgabe als Marktleiterin empfiehlt und mindestens sieben Sprachen spricht. Alle Bewerbungen müssen gesichtet werden, das kostet Zeit und bringt viel Unsinn in die Bewerbungspost. Bei Führungskräften kommt hinzu, dass eine offene Ausschreibung im Unternehmen selbst und bei den Geschäftspartnern Signale sendet, die das Unternehmen vielleicht gar nicht senden möchte. Entsteht etwa eine Vakanz an einer Schlüsselstelle, hat das meist strategische oder personelle Gründe.
Deshalb greifen immer mehr Unternehmen auf einen spezialisierten Personalberater zurück. Der erfahrene Headhunter findet geeignete Kandidaten in branchenspezifischen Netzwerken und spricht sie direkt an. So lassen sich häufig hochqualifizierte Fachkräfte erreichen, die derzeit gar nicht aktiv auf der Suche sind.
So funktioniert Executive Search in der Praxis
Die gezielte Suche nach Führungskräften wird auch Executive Search genannt. Zunächst erfolgt eine eingehende Analyse der zu besetzenden Position und der an sie geforderten Anforderungen. Neben den notwendigen fachlichen Qualifikationen sind auch Erfahrung in der Mitarbeiterführung, Branchenkenntnisse sowie die Integration in die Unternehmenskultur entscheidend.
Auf dieser Basis wird ein Suchprofil erstellt. Diese sogenannten Headhunter identifizieren geeignete Kandidaten über verschiedene Quellen. Dazu zählen Branchenkontakte, Berufsnetzwerke oder Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk. Nach dem ersten Kontakt mit Interessenten testen Personalberater durch Gespräche oder strukturierte Interviews die Eignung der Kandidaten. Erst wenn eine ausreichende Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil besteht, werden geeignete Kandidaten dem Unternehmen vorgeschlagen.
Durch diese strukturierte Vorgehensweise wird nicht nur der Aufwand für Unternehmen reduziert, die Chance zur Findung einer langfristig passenden Führungskraft erhöht.
Netzwerke sind Schlüssel zum verdeckten Stellenmarkt
Neben professionellen Personalvermittlern spielen persönliche Kontakte eine wichtige Rolle. Hinweise auf offene Positionen ergeben sich oft über ehemalige Kollegen und Geschäftspartner, über Branchenveranstaltungen oder im Gespräch mit Bekannten und Freunden.
Bei der Suche nach Führungskräften verwenden Unternehmen oft Empfehlungen als wichtigste Informationsquelle. Mitarbeiter schlagen aus ihrem beruflichen Umfeld geeignete Kandidaten vor, auch Geschäftspartner nennen geeignete Bewerber. Die Personalsuche auf diese Weise reduziert die Gefahr von Fehlbesetzungen, da persönliche Erfahrungen zur Empfehlung führen.
Auch digitale berufliche Netzwerke haben den Zugang zum verdeckten Stellenmarkt verändert. Auf diesen Lösungen geben Fachkräfte einen Einblick in ihre beruflichen Erfahrungen und Qualifikationen. Unternehmen können dort gezielt nach bestimmten Qualifikationen suchen und diese Kandidaten direkt ansprechen.
Für Fachkräfte ergibt sich dadurch eine zusätzliche Möglichkeit, von neuen Karrieremöglichkeiten zu erfahren, ohne selbst aktiv nach Stellenanzeigen suchen zu müssen.
Strategien für Fachkräfte im verdeckten Stellenmarkt
Wer im Beruf aufsteigen möchte, sollte sich nicht allein auf die klassischen Jobbörsen verlassen. Ein möglichst aktuelles berufliches Profil und eine deutliche Beschreibung seiner Qualifikation erhöhen die Chancen, von Unternehmen oder Personalvermittlern wahrgenommen zu werden.
Zur Profilierung gegenüber den Personalberatern gehört auch, sich ständig fortzubilden. Neue Technologien und veränderte Marktbedingungen erfordern von Unternehmen immer häufiger Spezialisten, die nur eine bestimmte Qualifikation vorweisen können. Fachkräfte, die ihre Kenntnisse kontinuierlich ausbauen, behalten ihre Attraktivität für anspruchsvolle Stellen.
Nutznießer dieser Strukturen sind letztlich alle Beteiligten. Firmen und Unternehmen finden so auf einfache Art qualifizierte Führungskräfte, Kandidaten können sich dadurch zusätzliche Möglichkeiten zur Fortentwicklung ihrer Karriere erschließen.
